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RECHT Sachgrundlose

RECHT Sachgrundlose Befristung – Vorbeschäftigung Fotos: AdobeStock_191473601.jpeg Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. In Rechtsprechung und Literatur ist nach wie vor streitig, was dies im Einzelnen bedeutet. Insbesondere ist die Frage streitig, ob zuvor beschäftigt gleichbedeutend ist mit jemals zuvor. Das Bundesarbeitsgericht war in einer Entscheidung aus dem Jahre 2011 davon ausgegangen, dass eine Zuvorbeschäftigung im Sinne des Gesetzes nicht gegeben sei, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurückliege. Dieser Auslegung des Bundesarbeitsgerichtes widersprach allerdings das Bundesverfassungsgericht in einer Entscheidung vom 06.06.2018. Es legte den Begriff der Ersteinstellung sehr eng aus und kam zu dem Ergebnis, dass bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber grundsätzlich ein Verbot besteht, den Arbeitsvertrag sachgrundlos zu befristen. Das Bundesverfassungsgericht stellte aber auch fest, dass das Vorbeschäftigungsverbot nicht absolut sei und auch Fallkonstellationen möglich seien, bei welchen das Ersteinstellungsgebot nicht greift. Dabei führt das Bundesverfassungsgericht beispielsweise an, dass das Vorbeschäftigungsverbot nicht greift, wenn es sich um eine vorherige geringfügige Nebenbeschäftigung während der Schul- und Studien- oder Familienzeit handele oder bei Werkstudierenden oder studentischen Mitarbeitern im Rahmen der Berufsqualifizierung. Des Weiteren greift das Vorbeschäftigungsverbot nicht, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege. Was unter sehr lange zu verstehen ist, ist aber auch noch nicht abschließend geklärt. In einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16, stellt das Bundesarbeitsgericht fest, dass ein Zeitraum von 8 Jahren noch nicht ausreicht, um anzunehmen, dass die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege. Aus alledem folgt, dass bei der sachgrundlosen Befristung Vorsicht geboten ist. Für zukünftige sachgrundlos befristete Beschäftigungsverhältnisse ist zu empfehlen, vom Fragerecht über eine Vorbeschäftigung im Bewerbungsverfahren Gebrauch zu machen. Bewerber sind verpflichtet, diese Frage wahrheitsgemäß zu beantworten. Das Urteil macht deutlich, dass das Befristungsrecht einer Modernisierung bedarf. Rechtsunsicherheit bei der kalendermäßigen Befristung muss beseitigt werden. Des Weiteren müssen auch die Sachgründe klarer gefasst werden als bisher. CDU und SPD hatten bereits im Koalitionsvertrag festgelegt, das Befristungsrecht zu erneuern. Ein Referentenentwurf zur Änderung des Befristungsrechts wird noch im ersten Quartal dieses Jahres erwartet. IMPRESSUM HERAUSGEBER Verband Druck & Medien NordOst e.V. Geschäftsstelle Hannover Bödekerstraße 10 ∙ 30161 Hannover T +49 511 33 80 60 ∙ F +49 511 33 80 620 Nutzen@vdmno.de ∙ www.vdmno.de GESCHÄFTSFÜHRUNG Harald Bareither (V.i.S.d.P.) REDAKTIONSLEITUNG & ANZEIGEN Katrin Stumpenhausen (V.i.S.d.P.) KONZEPT & LAYOUT Claudia Mentzen VDMNO-REDAKTIONSTEAM: Martin Maischak, Ronny Willfahrt, Joachim Wolpers, Tilman Schröder-Hohensee, Holger Schürmann, Henning Marcard XIV // 01/2019

RECHT Neues vom Urlaubsrecht Man kann es schon fast als „ständige Übung“ bezeichnen, dass der Europäische Gerichtshof (EuGH) von Luxemburg aus das deutsche Arbeitsrecht – in der Regel zugunsten des Arbeitnehmers – umgestaltet. So fällte der EuGH Ende letzten Jahres viel beachtete Urteile unter anderem zum Nicht-Verfall von Urlaubsansprüchen. Auch wenn der Wortlaut von § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz sowie die jahrzehntelange hierauf basierende nationale Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen etwas anderes vermuten ließen, gelangte der EuGH am 06.11.2018 zu dem Ergebnis, dass Arbeitnehmer den ihnen nach Unionsrecht zustehenden Urlaub auch dann nicht automatisch verlieren würden, wenn sie unterlassen hätten, einen Urlaubsantrag zu stellen. Vielmehr verlangte der EuGH in letzter Konsequenz, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer erforderlichenfalls sogar dazu aufzufordern habe, den Urlaub zu nehmen und ihm mitteilen müsse, dass der nicht genommene Urlaub ansonsten verfallen würde. Die Richter des EuGH stellten damit klar, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ohne vorgelagerten Hinweis des Arbeitgebers weder zum Ende des Kalenderjahres, noch zum Ende des Übertragungszeitraumes (31.03. des Folgejahres), noch zum Ende des Arbeitsverhältnisses verfallen würde. Diese Wertung ist jetzt vom 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) im Urteil vom 19.02.2019 übernommen und bestätigt worden. Das BAG hatte den Fall eines Wissenschaftlers zu verhandeln, der nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses verlangt hatte, den von ihm nicht genommenen Urlaub aus den letzten beiden Anstellungsjahren im Umfang von 51 Tagen mit einem Bruttobetrag in Höhe von 11.979,26 € abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubes hatte er während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt. Hierzu führte das BAG jetzt aus, dass der Arbeitgeber durch das Bundesurlaubsgesetz zwar nicht dazu gezwungen werde, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliege dem Arbeitgeber nach der europäischen Arbeitszeitrichtlinie die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Der Arbeitgeber sei mithin gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage sei, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordere, dies zu tun“. Der Arbeitgeber müsse demnach klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraumes oder eines Übertragungszeitraumes verfallen werde, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nehme. Nach Pressemitteilung des BAG – das Urteil ist noch nicht veröffentlicht – kann der Verfall von Urlaub deshalb in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen habe, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraumes erlösche. Welche Anforderungen das BAG damit allerdings an den Wortlaut der dementsprechenden Aufforderungen der Arbeitgeber knüpft, ist indes noch nicht geklärt. Die Gerichte der ersten und zweiten Instanz werden zukünftig sicherlich hinreichend Gelegenheit haben, darzulegen, wann ein Arbeitgeber ihrer Auffassung nach den Anforderungen des BAG entsprochen hat. 01/2019 // XV