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Das Arbeitszeugnis Foto:

Das Arbeitszeugnis Foto: AdobeStock_249945966 Das Arbeitszeugnis ist ein häufiger Streitpunkt in Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht. Und über kaum eine Materie wird von den Prozessvertretern – aber auch den Richtern – weniger gern gestritten, als das Arbeitszeugnis. Denn auf kaum einem anderen Gebiet des Arbeitsrechts spielen Emotionen eine größere Rolle und auf kaum einem anderen Gebiet fällt häufiger der Satz: „Es geht mir ums Prinzip.“ Und auch die Ausgangslage der betroffenen Parteien ist selten so unterschiedlich wie beim Arbeitszeugnis. Das Prinzip Während der Arbeitnehmer regelmäßig der Auffassung ist, mit Sicherheit einer der Besten seiner Zunft gewesen zu sein und dies natürlich im Zeugnis bestätigt haben möchte, erhofft sich der Arbeitgeber oftmals, sich im Zeugnis endlich für all die Situationen revanchieren zu können, in denen ihn der Arbeitnehmer hat hängen lassen. Diese konträre Ausgangssituation führt oftmals zu einem Konflikt, der nahezu automatisch vor dem Arbeitsgericht landen muss. Dort verlangt es dann das Fingerspitzengefühl von Richtern XIV // 03/2019

und Prozessvertretern sowie Einsichtsfähigkeit und Kompromissbereitschaft der Parteien, um sich auf eine Lösung zu einigen. Gibt es einen Anspruch? Die rechtliche Grundlage für den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis findet sich in § 109 Gewerbeordnung (GewO). Danach hat der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten muss (einfaches Zeugnis). Der Arbeitnehmer kann auch verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten erstrecken (qualifiziertes Zeugnis). Entgegen einer weitläufigen Meinung kann der Arbeitnehmer die Erteilung des qualifizierten Zeugnisses selbst dann verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis nur wenige Wochen angedauert haben sollte. Auch wenn dies in der Praxis nicht unbedingt tunlich erscheint, weil ein derartiges Zeugnis nur eine geringe Aussagekraft haben dürfte. Einfach oder qualifiziert Zur Ausstellung eines einfachen Zeugnisses ist der Arbeitgeber auch ohne ein Verlangen des Arbeitnehmers verpflichtet; ein qualifiziertes Zeugnis ist hingegen nur auf ein entsprechendes Verlangen des Arbeitnehmers hin zu erteilen. Aber wie stellt es sich bei einem Zwischenzeugnis dar? Für den öffentlichen Dienst z. B. stellt § 35 TVöD eine Anspruchsgrundlage dar, wonach der Arbeitnehmer bei Vorliegen „triftiger Gründe“ die Erteilung eines Zwischenzeugnisses verlangen darf. Eine derartige kodifizierte Anspruchsgrundlage findet sich für Arbeitnehmer außerhalb des öffentlichen Dienstes nicht. Es ist jedoch herrschende Auffassung, dass ein Arbeitnehmer bei Vorliegen berechtigten Interesses von seinem Arbeitgeber verlangen kann, ihm ein Zwischenzeugnis auszustellen. Ein derartiges berechtigtes Interesse dürfte stets anzunehmen sein, wenn der Arbeitnehmer in eine andere Abteilung versetzt werden soll, sein Vorgesetzter wechselt, ihm durch seinen Arbeitgeber eine Kündigung in Aussicht gestellt wurde oder der Wechsel des Betriebsinhabers bevorsteht. Zwischenzeugnis In der Praxis begegnet einem immer wieder die Konstellation, dass ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis verlangt, um diesem zu signalisieren, dass er auf dem „Absprung“ sei, um auf diese Weise das Erreichen günstigerer Vertragskonditionen zu bewirken. Hierzu ist auszuführen, dass ein derartiger Beweggrund alleine kein berechtigtes Interesse darstellt. Anders liegt dies jedoch, wenn der Arbeitnehmer konkret beabsichtigt, sich mit einem derartigen Zwischenzeugnis bewerben zu wollen. Nach Feststellung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber bei der Zeugnisgestaltung folgende allgemeine Zeugnisgrundsätze zu beachten: » Einheitlichkeit » Vollständigkeit » Wahrheit » Wohlwollen Dabei besagt der Grundsatz der Wahrheit, dass das Zeugnis dem Wortlaut und Sinnzusammenhang nach objektiv richtig sein muss; es darf nichts Falsches enthalten und darf auch keine Auslassungen beinhalten, wo Ausführungen erwartet werden. Die äußere Form Auch hinsichtlich des äußeren Erscheinungsbildes hat der Arbeitgeber einige grundsätzliche Aspekte zu beachten. So ist ein Arbeitszeugnis regelmäßig auf Geschäftspapier zu erteilen. Es sollte jedoch keine Adresse im Adressfeld auf dem Zeugnis stehen, da hierdurch der Eindruck erweckt werden könnte, das Zeugnis sei dem Arbeitnehmer erst nach erfolgtem Rechtsstreit auf postalischem Wege übersandt worden. Selbstverständlich sollte ein Zeugnis keine Eselsohren, Flecken, Verbesserungen oder Durchstreichungen aufweisen und in einem lesbaren Schriftgrad verfasst sein. Entgegen landläufiger Meinung ist es dem Arbeitgeber jedoch nach höchstrichterlicher Rechtsprechung gestattet, ein Zeugnis z. B. zweimal zu falten, um es in einem Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen, sofern das Originalzeugnis kopierfähig ist und sich die Knicke im Zeugnisbogen nicht auf den Kopien abzeichnen. Die Erteilung eines Arbeitszeugnisses unterliegt weiterhin der gesetzlichen Schriftform. D. h., die Unterschrift muss in der Weise erfolgen, wie der Unterzeichner auch sonst wichtige betriebliche Dokumente unterzeichnet. So begründet z. B. eine quer zum Zeugnistext verlaufende Unterschrift augenscheinlich Zweifel an dessen Ernsthaftigkeit und muss vom Arbeitnehmer nicht akzeptiert werden. Allerdings muss der Unterzeichner des Zeugnisses nicht der Arbeitgeber selbst oder sein gesetzlicher Vertreter sein. Der Arbeitgeber kann einen unternehmensangehörigen Vertreter als Erfüllungsgehilfen beauftragen, das Zeugnis in seinem Namen zu erstellen, wobei das Vertretungsverhältnis und die Funktion des Unterzeichners angegeben wer- 03/2019 // XV

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