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RECHT Die Kündigung im

RECHT Die Kündigung im Kleinbetrieb „ Das deutsche Arbeitsrecht ist Arbeitnehmerschutzrecht“ müssen Arbeitgeber immer wieder hören, wenn sie von ihren Rechtsberatern über die Aussichten von Kündigungsschutzprozessen informiert werden. Hiervon scheint es jedoch eine Ausnahme zu geben. Die Kündigung im Kleinbetrieb. Für diesen gelten nämlich maßgebliche Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes nicht. D. h., weder diejenigen Regelungen des Gesetzes, wonach betriebsbedingte Kündigungen auf dringende betriebliche Erfordernisse zu stützen sind, finden Anwendung, noch muss der Arbeitgeber die Grundsätze der Sozialauswahl befolgen. Aber ganz so einfach ist es nicht. Doch dazu später mehr. Was ein Kleinbetrieb ist, regelt §23 Abs.1 KSchG. Hierbei handelt es sich um derartige Betriebe (nicht Unternehmen), die in der Regel nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Und das Gesetz trifft sogar eine Unterscheidung, wann ein Beschäftigter nur ein halber und wann er ein ganzer Arbeitnehmer ist. Alle Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden schlagen mit 0,5 zu Buche, diejenigen mit nicht mehr als 30 Wochenstunden hingegen mit 0,75. Erst, wer regelmäßig mehr als 30 Wochenstunden arbeitet, gilt mithin als „voller“ Arbeitnehmer. Wie eingangs bereits angedeutet, ist jedoch auch die Kündigung im Kleinbetrieb nicht völlig problemlos möglich. Zwar bestätigte das Betriebsverfassungsgericht im Jahr 1998, dass die Herausnahme der Mitarbeiter eines Kleinbetriebes aus der Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes grundrechtskonform sei. Es wies in diesem Zusammenhang jedoch auch darauf hin, dass die Arbeitnehmer hierdurch nicht völlig schutzlos gestellt seien, denn wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht griffen, seien die Arbeitnehmer dennoch vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt – und zwar durch die zivilrechtlichen Generalklauseln §§138 bzw. 242 BGB. Diese seien heranzuziehen, um Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf Foto: Fotolia_150436853.jpg X // 04/2018

sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Auch wenn unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen sei, gebiete der verfassungsrechtliche Schutz des Arbeitsplatzes in Verbindung mit dem Sozialstaatsprinzip ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme. Deswegen dürfe auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Diese Vorgaben des Bundesverfassungsgerichtes wurden vom BAG in der Folgezeit versucht, sachgerecht umzusetzen, wobei dem Arbeitgeber in der Regel ein weiter Ermessensspielraum zugebilligt wurde. So stellte das BAG im Urteil vom 25. April 2001 fest, dass der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts bereits dann ausscheide, wenn ein „irgendwie einleuchtender Grund“ für die Rechtsausübung vorliege. Aber auch wenn das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber grundsätzlich einen weiten Ermessensspielraum zugesteht, so wird von ihm, wenn er zwischen mehreren Arbeitnehmern zu entscheiden hat, ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme bei der Auswahlentscheidung verlangt. Eine Kündigung, die dieser Anforderung nicht entspreche, verstoße gegen Treu und Glauben und sei deshalb unwirksam (BAG, Urteil vom 21. Februar 2001). Anders als in anderen Fällen muss im Kleinbetrieb ein gekündigter Arbeitnehmer allerdings sozial evident schutzwürdiger als ein nicht gekündigter Arbeitnehmer sein, um einen Verstoß gegen § 242 BGB annehmen zu können (BAG a.a.O.). Einen für den Arbeitgeber besonders unglücklich verlaufenen Fall hatte das BAG im Jahr 2015 zu entscheiden. Der Arbeitgeber, eine Arztpraxis, hatte einer Arbeitnehmerin mit folgenden Worten gekündigt: „Seit über 20 Jahren gehen wir nun beruflich gemeinsame Wege. Wir haben in dieser Zeit viel erlebt, auch manche Veränderung. Inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis. Im kommenden Jahr kommen große Veränderungen im Laborbereich auf uns zu. Dies erfordert eine Umstrukturierung unserer Praxis.“ bemängelte insofern die Unwirksamkeit der Kündigung. Der Arbeitgeber wies darauf hin, sich lediglich bemüht zu haben, eine freundliche Formulierung zu finden. Das BAG gab der Arbeitnehmerin recht und führte im Urteil aus, mit der Erwähnung der Rentenberechtigung der Arbeitnehmerin seien Indizien geschaffen worden, die grundlegend eine altersdiskriminierende Benachteiligung vermuten lassen würden. Dieser Fall verdeutlicht nicht nur, dass auch im Kleinbetrieb die Grundsätze der Sozialauswahl nicht unberücksichtigt bleiben dürfen. Er führt auch noch einmal vor Augen, dass es manchmal besser ist, im Kündigungsschreiben keine Kündigungsgründe anzugeben. Eine gesetzliche Verpflichtung, sich bereits im Kündigungsschreiben zu den Gründen zu äußern, besteht ohnehin nur bei fristlosen Kündigungen gegenüber Auszubildenden. Erfahrene Rechtsberater empfehlen insofern regelmäßig, Kündigungstexte so neutral wie möglich zu halten, um unglückliche Entwicklungen wie im vorliegenden Fall zu vermeiden. Die klagende Arbeitnehmerin warf dem Arbeitgeber vor, aufgrund der Erwähnung ihrer Rentenberechtigung wegen Alters diskriminiert worden zu sein und 04/2018 // XI